Setiap perusahaan pastinya mengharapkan keberhasilan dan keuntungan. Karyawan sebagai salah satu investasi yang dimiliki oleh perusahaan untuk mensukseskan bisnis yang dijalankan.
Namun, tidak hanya karyawan saja yang perlu untuk menopang perusahaan, tapi juga dari sisi organisasi itu sendiri. Perusahaan perlu untuk berinvestasi dalam menciptakan reputasi dan citra yang baik serta prospek kerja yang menjanjikan di masa mendatang.
Oleh karena itu, baik karyawan maupun perusahaan perlu untuk sama-sama berkembang agar bisnis dapat senantiasa berjalan dengan baik dan lancar. Lalu, bagaimana cara yang tepat bagi perusahaan Anda untuk memotivasi karyawan sekaligus meningkatkan performa perusahaan? Temukan jawabannya sekarang!
Employee Experience dan Hal-Hal Yang Melingkupinya
Hal pertama yang perlu Anda ketahui adalah employee experience. Bagi seorang HR, istilah employee experience mungkin sudah tidak asing lagi. Namun, tahukah Anda apa itu employee experience?
Menurut Ernst & Young, employee experience merupakan pengalaman organisasi yang mencakup seluruh karyawan untuk bekerja sama dalam membangun pengalaman kerja yang mampu meningkatkan kinerja, inovasi, dan produktivitas. Employee experience dapat digunakan oleh organisasi sebagai cara untuk mempertahankan dan menciptakan motivasi karyawan.
Dalam GreatDay Connect Online Seminar yang dibawakan oleh Alvin Tanthio selaku HR Consultant, beliau membagikan aspek dalam employee experience yang mencakup attract, hire, onboard, engage, perform, develop, dan depart.
Dari aspek fungsional dalam HR, terdapat bagan yang berhubungan langsung dengan employee experience, mulai dari employer branding, talent acquisition, learning & development (people engagement, performance engagement, talent management), industrial & employee relation, total rewards, HR services, dan HR business partner.
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai aspek dalam employee experience, perlu diketahui bahwa saat ini seorang human resources tidak hanya berfungsi secara transaksional tetapi juga harus strategis dan transformasional.
yang dimaksud dengan ini adalah bahwa seorang HR berperan sebagai business partner dan juga advisor.
Oleh karena itu, HR setidaknya harus memiliki strategi untuk mengelola potensi karyawan. Adapun secara umum pengelolaan karyawan dikenal dengan istilah 3B yaitu
- Buy; seorang HR mengakuisisi karyawan dengan proses rekrutmen
- Build; seorang HR memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan karyawan dalam perusahaan
- Borrow; seorang HR bisa menggunakan konsultan atau pihak ketiga lainnya untuk membantu dalam proses yang dibutuhkan.
Namun, pengelolaan karyawan tidak cukup hanya dengan 3B saja, terdapat faktor lain yang perlu dilakukan yaitu attract dan retain karyawan.
Talent Management Strategy
Dalam mempertahankan dan membuat karyawan tertarik untuk bergabung dengan perusahaan, Anda perlu untuk mengatur karyawan sesuai dengan kebutuhan bisnis atau yang dikenal sebagai talent management as a strategy.
Strategi pengelolaan karyawan atau talent management strategy terbagi menjadi beberapa hal yaitu
1. Workforce Analytic
Workforce analytic dapat digunakan oleh HR dalam membantu apa yang menjadi kendala dalam pengelolaan karyawan dengan menggunakan metode statistik dan forecasting.
Dengan keseluruhan data yang dimiliki oleh HR, baik dari data karyawan, survei, historical performance, dan lainnya bisa digunakan untuk mencari dan mempertahankan karyawan serta membantu dalam menganalisis risiko apa saja yang bisa membuat karyawan ingin resign.
2. Workforce Planning
Workforce planning merupakan perencanaan yang akan dilaksanakan oleh HR. Workforce analytic sendiri terhubung dengan integrated talent management yang akan dipaparkan setelah ini.
3. Integrated Talent Management
Integrated talent management atau pengelolaan karyawan yang terintegrasi memiliki framework atau kerangka kerja yang terdiri dari talent strategy & planning, sourcing & recruiting, performance management, learning & development, succession planning, leadership development, dan compensation.
Pengelolaan karyawan yang terintegrasi juga perlu didukung oleh sistem HR, metrik, dan manajemen kompetensi.
Selain itu, strategi pengelolaan karyawan merupakan salah satu bentuk investasi bagi perusahaan dalam menarik talenta terbaik, memotivasi karyawan, meningkatkan performa karyawan, dan mempertahankan talenta terbaik.
Simak kerangka kerja pengelolaan karyawan berikut ini untuk memudahkan Anda dalam memetakan fungsi HR.
Untuk mencapai fungsi HR yang mudah dalam pengelolaan karyawan yang dimulai dari talent strategy dan business alignment yang memiliki hubungan dengan workforce planning. Lalu, menjalankan manajemen kompetensi dan kapabilitas yang berkaitan dengan organizational development seperti talent acquisition, learning development, succession management, career management, performance management, dan total rewards.
Adapun yang menjadi dasar dari tercapainya fungsi HR adalah learning & capability development. Namun, perusahaan Anda juga perlu memiliki infrastruktur yang jelas dari sisi human resources maupun karyawannya.
Tidak hanya itu, terdapat tahap lain pula yang perlu untuk dilakukan dari sisi pemerintahan dan analisis bisnis perusahaan.
Berdasarkan pada kerangka kerja pengelolaan karyawan diatas, mungkin Anda bertanya-tanya bagaimana secara praktikal dapat dilakukan jika ingin memotivasi karyawan dan keterkaitannya dengan employee experience di atas?
Onboarding
Seperti yang sudah disampaikan sebelumnya bahwa aspek dalam employee experience terdiri dari beberapa hal, tetapi tidak semua aspek dalam employee experience mampu memotivasi karyawan. Adapun karyawan bisa termotivasi mulai dari onboarding, engage, perform, dan develop.
Melalui seminar kali ini, Alvin Tanthio berpendapat bahwa onboarding merupakan proses untuk memperkenalkan perusahaan berikut dengan budaya yang dimilikinya berikut dengan sarana kerja dan semua informasi yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk menjadi anggota tim yang produktif.
Seharusnya, onboarding dijadikan sebuah proses strategis yang berlangsung setidaknya satu tahun karena beberapa hari dan bulan-bulan awal karyawan baru memberikan dampak penting untuk memastikan retensi yang tinggi terhadap karyawan.
Perlu diketahui bahwa kebutuhan seorang karyawan yang baru masuk tidak hanya kebutuhan secara fungsional seperti budaya dan deskripsi kerja, tetapi juga kebutuhan secara emosional.
Sering kali perusahaan hanya mengutamakan kebutuhan fungsional dan mengabaikan kebutuhan emosional. Bagaimana strategi yang tepat untuk menjadikan proses onboarding sebagai sebuah fase dan juga proses bagi karyawan untuk beradaptasi dan berkembang serta bentuk investasi bagi sebuah perusahaan? Anda bisa mengacu pada timeline berikut ini!
Berikut penjelasan singkatnya:
1. The Preparation (Before the 1st Day)
Sebelum onboarding, terdapat beberapa hal yang perlu Anda siapkan seperti kelengkapan dokumen karyawan, memberikan informasi kepada divisi bahwa akan ada anggota tim baru, dsb.
2. The D-day (During the 1st Day)
Dalam menyambut karyawan baru, pastikan bahwa employer branding yang terbentuk selama ini diaplikasikan. Sehingga, karyawan memiliki perasaan diterima dengan baik. Hendaknya Anda juga dapat menyambut karyawan baru dengan baik dan bisa memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan agar apa yang menjadi fungsi dan tugas nya dapat dijalankan secara tepat.
Hendaknya Anda dapat menyambut karyawan baru dengan baik dan pastikan bahwa employer branding yang selama ini terbentuk diaplikasikan sehingga karyawan memiliki perasaan diterima dengan baik, serta Anda bisa memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk bisa menjalankan fungsi dan tugas nya secara tepat.
3. After the 1st Day (1 week, 1 month, 3 months, 6 months, 12 months)
Anda perlu untuk melakukan survei kepada karyawan untuk mengetahui dampak yang diberikan kepada perusahaan, apakah mengalami peningkatan yang signifikan atau tidak.
Maka dari itu, perusahaan juga sekiranya dapat mempersiapkan objektif karyawan secara jelas mengenai peran, apa yang bisa membantu karyawan sukses, dan bagaimana dukungan dari tim serta atasan dapat menginspirasi karyawan untuk terus bekerja secara produktif.
Sehingga, dapat disimpulkan bahwa bentuk investasi kepada karyawan tidak hanya dari tools dan benefit saja, tetapi juga bagaimana organisasi dapat memanusiakan manusianya yaitu karyawan.
Employee Learning & Life Cycle
Selanjutnya, ketika karyawan sudah melalui proses onboarding, lalu engage, dan akhirnya bisa perform. Hal yang perlu Anda lakukan adalah develop talent, dengan mengacu pada Employee Learning & Life Cycle berikut:
Siklus dalam mengembangkan karyawan di perusahaan Anda dimulai dari objective setting dengan melihat bagaimana kinerja karyawan, dilanjutkan dengan performance review, talent review, development center, learning solution, implementation, result, lalu berlanjut lagi untuk menentukan tujuan supaya karyawan bisa kembali memberikan kinerja yang baik.
Dalam siklus tersebut, bisa dilihat bahwa proses employee experience sebenarnya dimulai dari performance review, lalu talent review, dan yang terakhir adalah learning development. Lalu, bagaimana hubungan ke-3 proses tersebut untuk bisa mengembangkan dan meningkatkan performa karyawan di perusahaan Anda?
- Performance review dilakukan untuk menilai kinerja karyawan.
Dimana karyawan yang sudah memiliki performa yang baik akan dinilai, dengan tujuan agar perusahaan mengetahui dan melihat apa yang menjadi keunggulan dari karyawan, hal apa yang masih bisa dikembangkan, dan apa yang sebenarnya menjadi aspirasi karyawan terkait dengan mobilitasnya dalam perusahaan.
- Setelah melakukan penilaian terhadap performa karyawan, yang selanjutnya yang perlu Anda lakukan adalah talent review.
Melalui talent review, perusahaan bisa melihat dan meninjau kembali bahwa setiap karyawan yang ada di perusahaan sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, talent review juga menjadi kesempatan bagi perusahaan untuk melakukan promosi kepada karyawan atas kinerja yang sudah baik.
- Hal terakhir yang Anda lakukan setelah melakukan performance review dan talent review adalah learning development.
Hasil dari fokus perkembangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak diimplementasikan secara cuma-cuma, melainkan bisa membawa keuntungan bagi bisnis perusahaan dan juga karyawan.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat banyak hal dan proses yang melingkupi employee experience. Onboarding sebagai tahap pertama dalam menciptakan employee experience, setelahnya karyawan dapat berkembang melalui 3 tahap penilaian.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat banyak hal dan proses yang melingkupi employee experience, sudah disebutkan di atas bahwa sebenarnya onboarding dapat menjadi tahap pertama dalam menciptakan employee experience, baru selanjutnya karyawan dapat berkembang dengan 3 tahapan penilaian.
Salah satu proses penilaian yang pertama dan menjadi kunci dari keberhasilan dalam meningkatkan performa karyawan adalah performance review. Yuk, simak penjelasan berikut ini!
Performance Review
Sebagai bagian dalam proses menciptakan employee experience, penilaian performa menjadi hal pertama yang penting Anda lakukan.
Penilaian performa sebagai sebuah metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan dalam meninjau kembali kinerja karyawan. Performance review atau yang juga disebut dengan performance appraisal memiliki 2 metode, yaitu
1. Metode tradisional
Penilaian performa dengan metode tradisional bisa lakukan dengan ranking, distribusi normal, essai, atau metode checklist berdasarkan tugas yang ada, dsb.
2. Metode modern
Contoh yang bisa dilakukan oleh perusahaan Anda jika ingin menilai performa karyawan secara modern adalah dengan 360° appraisal, assessment center, cost accounting method, dsb.
Selain tradisional dan modern, alternatif metode yang bisa dilakukan perusahaan dalam menilai karyawan adalah dengan memberikan bonus apabila karyawan memiliki performa yang baik.
Hal yang Perlu Dipertimbangkan
Namun, perlu diingat bahwa dengan ‘investasi’ berupa pemberian bonus kepada karyawan, perusahaan harus memiliki pengukuran dan pertimbangan tertentu. Adapun 3 hal yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan dalam performance review, antara lain:
- Objective vs Achievement;
Perusahaan membuat objective sesuai dengan apa yang ingin dicapai. - Circumstance: Headwinds vs Tailwinds;
Pada saat perusahaan Anda melakukan penilaian performa, harap mengacu pada kondisi yang sebenarnya terjadi.
Sebagai contoh, terdapat karyawan baru dan diminta untuk membantu menyelesaikan pekerjaan lain yang sebelumnya sudah berantakan, juga tidak sesuai deskripsi kerja yang telah ditetapkan.
Hal tersebut tidaklah adil. Sehingga, perusahaan perlu untuk menilai dengan mempertimbangkan kondisi tertentu. - Team: Performance Relative to Others;
Ketika melakukan performance review, Anda perlu melakukan kalibrasi. Bagaimana 1 karyawan dikalibrasi dengan karyawan lainnya yang berada dalam tim lain dengan parameter pengukuran yang sama, sehingga penilaian setiap divisi dalam perusahaan sama dan setara.
Selain itu, menurut Alvin Tanthio, penilaian performa tim juga perlu untuk dibandingkan.
Telah disinggung sebelumnya bahwa performa karyawan dalam perusahaan merupakan salah satu bentuk investasi bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.
Dalam melakukan performance review, ketika sudah menentukan tujuan, Anda bisa membuat parameter pengukuran dengan mengacu pada pertanyaan what dan how. Kira-kira apa saja yang menjadi hasil, dampak, dan progres terhadap tujuan yang telah dibuat.
Untuk how, seringkali perusahaan lupa untuk melihat bagaimana seseorang mengerjakan sesuatu dengan mengaplikasian kualitas kepemimpinan yang ada, sudah benar atau belum, dan bagaimana cara untuk melakukannya.
Lebih lanjut, melalui online seminar kali ini, Alvin Tanthio mengatakan bahwa, “Proses yang baik akan menghasilkan hasil yang baik, dan hasil yang baik juga akan dicapai dengan cara yang baik.”,
Oleh karena itu, penting bagi perusahaan Anda untuk menentukan tujuan mengacu pada pertanyaan what dan how ketika melakukan penilaian terhadap performa karyawan.
Tidak hanya itu, dalam membuat objective untuk performance review, seorang HR memegang peranan penting dalam melakukan kontrol, yang juga termasuk bentuk ‘investasi’ bagi perusahaan. Jika HR melakukan kontrol dengan baik, karyawan akan merasa bahwa perusahaan telah bersikap adil dan transparan.
Talent Review
Hal selanjutnya yang dilakukan oleh perusahaan setelah performance review adalah talent review. Lalu, apa sebenarnya guna talent review?
Talent review bertujuan untuk membantu perusahaan mencari talent di posisi, waktu, dan pekerjaan yang tepat. Mungkin Anda bertanya-tanya, jika talent review digunakan untuk membantu perusahaan mencari karyawan di posisi, waktu, dan pekerjaan yang tepat, mengapa dilakukan setelah performance review?
Dengan dilakukannya penilaian terhadap performa karyawan, perusahaan dapat mengetahui siapa saja karyawan yang memiliki sifat sebagai kontributor, memiliki potensi untuk naik pangkat, dan memiliki issue.
Sehingga, akan memudahkan bagi seorang HR dalam melakukan talent review dan fokus terhadap karyawan yang tidak memiliki issue, high potential untuk ditempatkan di berbagai posisi, serta kontributor yang mungkin akan menjadi spesialis.
Secara umum, penilaian terhadap karyawan terbagi 3 bagian besar, yaitu:
1. Mengkalibrasi talent
Kalibrasi karyawan dilakukan oleh HR untuk memetakan talenta terbaik yang memiliki kinerja baik dan potensi untuk naik pangkat.
2. Merencanakan succession
Setiap perusahaan pastinya mendambakan keberhasilan. Keberhasilan sebuah bisnis tidak hanya soal keuntungan atau laba yang akan diterima oleh perusahaan, tetapi juga berkaitan dengan keberhasilan seorang karyawan. Oleh karena itu, HR perlu melakukan perencanaan terhadap perkembangan karir untuk karyawan. Jika career development plan yang dibuat selaras dengan kebutuhan bisnis perusahaan, keberhasilan perusahaan juga akan tercapai baik dari sisi organisasi maupun karyawan.
3. Mengeksekusi
Tahap selanjutnya adalah mengeksekusi perencanaan yang telah dibuat.
Selanjutnya, yang menjadi proses terakhir untuk mengembangkan dan meningkatkan performa karyawan di perusahaan Anda adalah learning development. Pada kesempatan kali ini, Alvin Tanthio selaku konsultan HR memperkenalkan model learning development yang bisa GreatPeople implementasikan. Berikut ulasannya!
The Development Model (From Performance Review, To Talent Review, To Development Model)
Melalui penilaian yang Anda lakukan untuk performance dan talent review, sudah diperoleh data yang bisa dimuat dalam pengembangan talent.
Development model memiliki skema 70%, 20%, dan 10%. Dimana 70% merupakan praktik, 20% dapat diperoleh melalui seminar atau kelas oleh mentor, dan 10% yang didapatkan dari pembelajaran sendiri melalui online learning, mengikuti pelatihan eksternal secara rutin, dsb.
Lalu, bagaimana cara yang tepat agar seluruh skema perkembangan 70%, 20%, dan 10% dapat tercapai? Ini tips nya:
- Lakukan identifikasi untuk apa yang sudah menjadi kelebihan karyawan
- Targetkan apa yang mau jadi fokus pengembangannya dan bagaimana cara yang pas agar karyawan mendapatkan exposure seperti dapat dikenal oleh atasan dan pihak manajemen, berani berbicara ke pihak manajemen.
- Lakukan identifikasi penilaian terhadap kebutuhan pengembangan karyawan
- Temukan cara untuk meningkatkan pendekatan terhadap pihak manajemen perusahaan
- Temukan cara untuk mengukur progres dari program pengembangan yang diberikan kepada karyawan.
Lebih dari pada itu, bagi karyawan yang memang sudah memiliki potensi akan bertahan pada perusahaan dan naik pangkat, perusahaan hendaknya dapat menerapkan program yang berfokus pada pengembangan untuk mengasah kemampuan karyawan untuk tumbuh dan menjadi lebih baik lagi, sehingga siap berada di posisi yang lebih tinggi.
Perlu Anda ketahui bahwa sebenarnya employee experience tidak hanya terbatas pada development model dan segala proses yang melingkupinya, tetapi juga berkaitan dengan 3 hal yang selalu mendampinginya yaitu total rewards, HR services, dan HR business partner.
Total Rewards
Ketika membahas total rewards, perusahaan Anda lebih dulu harus mengetahui apa yang sebenarnya membuat karyawan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Berdasarkan Theory of Human Motivation oleh Maslow, terdapat beberapa aspek yang dapat memenuhi kebutuhan seseorang untuk dapat termotivasi yaitu survival, safety, love and belonging, esteem, dan self actualization sebagai aspek tertinggi. Berikut merupakan penjabaran dari aspek-aspek tersebut:
- Survival; sebagai kebutuhan mendasar manusia yang berkaitan dengan food, water, sleep, dsb.
- Safety; berkaitan dengan kondisi ekonomi dan kesehatan.
- Love and Belonging; berasal dari lingkungan sosial, pertemanan, dan keluarga.
- Esteem; berkaitan dengan recognition, respect, dan achievement.
- Self Actualization; berkaitan dengan tantangan, kesempatan, dan proses belajar dalam hidup.
Berdasarkan Theory of Human Motivation by Maslow, bagian pertama yang dapat memenuhi kebutuhan seseorang untuk dapat termotivasi adalah survival (berkaitan dengan food, water, sleep, dsb), lalu safety (berkaitan dengan kondisi ekonomi dan kesehatan), selanjutnya adalah love and belonging dari lingkungan sosial, pertemanan, dan keluarga, dan tahap yang berikutnya adalah esteem (berkaitan dengan recognition, respect, dan juga achievement), serta yang terakhir adalah tahap tertinggi yaitu self actualization yang berkaitan tantangan, kesempatan, dan proses belajar dalam hidup.
Namun, pertanyaannya adalah bagaimana perusahaan dapat memenuhi karyawan hingga tahap self actualization? Hal tersebut tidaklah mudah.
Josh Bersin selaku human resources consultant and analyst membahas irresistible organization terkait aspek diluar kesehatan dan kesejahteraan karyawan. Ternyata ada hal yang perlu dikontribusikan dalam lingkungan kerja dari sisi SDM dalam organisasi.
Bagaimana pihak manajemen bisa membuat pekerjaan karyawan bermakna, memberikan tujuan yang jelas, memberikan coaching, feedback, dan performance management yang adil.
Tidak hanya itu, perusahaan juga perlu menciptakan lingkungan kerja yang produktif dengan memberikan fleksibilitas, lingkungan yang inklusif, dan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk bertumbuh dalam karir.
Keseluruhan aspek-aspek diatas, harus didukung dengan kepercayaan karyawan terhadap pihak manajemen perusahaan. Sehingga, yang menjadi tugas utama bagi perusahaan Anda dalam hal ini adalah membuat dan menciptakan company culture dan leadership value yang mencakup keseluruhan aspek dari irresistible organization.
Salah satu caranya adalah dengan melakukan survey ke seluruh organization untuk mengetahui budaya dan kepemimpinan seperti apa yang dipercaya oleh karyawan Anda.
Elemen Total Rewards
Dengan menerapkan company culture dan leadership value yang sesuai kebutuhan dan keinginan karyawan, maka besar kemungkinan bahwa perusahaan akan menjadi tempat yang nyaman untuk bekerja.
Dalam total rewards, terdapat 5 elemen yang mencakup:
1. Compensation
Segala hal yang berkaitan dengan gaji pokok, bonus, dan insentif.
2. Benefit
Benefit yang didapatkan karyawan berupa penanggungan biaya rawat inap, rawat jalan, biaya makan, cuti khusus, asuransi, program pensiun, flexible working arrangement, early wage access, dan top up & bill.
3. Wellbeing
Kesejahteraan karyawan mencakup fisik (menyediakan tempat untuk olahraga), keuangan (ada early wage access, menyediakan konsultan keuangan untuk financial check up), mental (konsuling), dan sosial.
4. Rewards & Recognition
Pihak manajemen tidak harus selalu memberikan award dan sertifikat penghargaan kepada karyawan, tetapi bisa dengan selalu memberikan apresiasi atas segala pencapaian.
5. Development & Career
Program yang bisa diimplementasikan oleh perusahaan untuk mengembangkan karyawan antara lain coaching, mentoring, training, dan professional development.
Prinsip Total Rewards
Sebenarnya, seluruh elemen dari total rewards tidak harus diimplementasikan oleh perusahaan sebagai bentuk apresiasi untuk memotivasi karyawan karena semuanya tergantung pada strategi, fokus, dan kondisi keuangan dari setiap perusahaan.
Adapun prinsip untuk menjalankan total rewards, yaitu:
1. Competitive but affordable
Perbedaan benefit yang diberikan antar perusahaan tergantung dari kondisi keuangan perusahaan Anda. Hal penting dalam memberikan reward adalah dapat dipertanggungjawabkan dengan pengeluaran yang terjangkau.
2. Pay for performance
Hendaknya perusahaan memberikan gaji yang lebih baik bagi karyawan dengan performa dan kinerja yang baik.
3. Simple and transparent
Perusahaan dapat terbuka dengan mencantumkan kebijakan secara jelas dan tertulis terutama untuk hal yang berkaitan dengan kenaikan bonus atau gaji seperti apa kriteria agar karyawan bisa dibilang memiliki performa yang baik sampai akhirnya mengalami kenaikan bonus atau gaji.
4. Fair and trustworthy
Apabila pihak manajemen bersikap adil dan dapat dipercaya, maka tentunya karyawan akan termotivasi.
5. Consistent and sustainable
Program yang dibuat dan akan dilaksanakan oleh perusahaan hendaknya dilakukan secara konsisten dan berkelanjutan, memiliki fokus untuk jangka panjang.
6. Clear levels of governance
Peraturan yang berlaku dibuat dengan jelas level pengelolaannya berikut dengan penyetuju dan penanggung jawab untuk jangka waktu berapa lama.
Kesimpulan
Dapat disimpulkan bahwa yang sebenarnya menjadi ‘investasi’ untuk membuat karyawan termotivasi dan mampu memberikan dampak terhadap bisnis adalah employee experience.
Dimulai dari proses attract, hire, onboard, engage, perform, develop, dan depart, penting bagi seorang human resources dan pihak manajemen untuk bisa berempati kepada karyawan.
Sehingga, pada akhirnya strategi human resources perusahaan memiliki keselarasan dengan SDM dan tujuan dari bisnis yang juga bisa meningkatkan performa perusahaan sekaligus membuat karyawan termotivasi.
Ingin mengetahui tips menarik lainnya mengenai HR yang menguntungkan perusahaan sekaligus karyawan? Daftarkan diri Anda sekarang hanya di GreatDay Connect Online Seminar!
Let’s Build a Better Organization With Focus on People – Alvin Tanthio
Written by: Verencia Augusta
Edited by: Muhammad Rifqi Renanda
